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“泡沫人才”將被企業拋棄

2009-09-04 來源:

     實際能力是檢驗人才的惟一標準,那些沒有真才實學的“泡沫人才”,終要被市場淘汰。

      一些企業界人士對“泡沫人才”進行了歸納:一是“自吹自擂型”;二是“眼高手低型”;三是“萬金油型”。目前企業用人正從“通用型”向“技能型”轉變,有些人懷揣多個證書卻“放斤不夠斤、放兩不夠兩”,難挑重任。 

      某私營企業陳老板自認為是業內的“挖人才”高手,陳老板認為:“選人才重要的是看他的能力和潛力,高學歷并不等于高素質,有的時候碩士生做的東西并不比大專生做得好。”陳老板的觀點是,就企業而言,首要目標就是追求利益的大化,企業的一切經營活動都是為這一目標服務的。所以,既掌握專業技術理論(包括管理技術),又積累了豐富實踐經驗的人才,受企業青睞。

“人才租賃”將成企業時髦事 
  
       不久前,某企業想找一位研究生擔當某項項目開發重任;撕艽罅,找到了一位比較理想的人選,可是當人家了解了公司狀況和許諾的薪水后,便打了“退堂鼓”。公司管理人員無奈地說:“眼下開發人才十分緊俏,身價也高,如果長期聘用,像我們這樣的小企業根本吃不消,但在短期內又急用。如果有人才租賃市場就好了,我們可以以項目定報酬,一次一算!”

      “人才租賃”是人才流動管理的一種新模式,與傳統的人才聘用不同,用人單位與派遣人才之間不存在勞動關系,而只有有償使用關系。顯然,“人才租賃”對用人單位,特別是對實力較小的中小企業以及人才本身都有許多益處。對用人單位來說,不必過多儲備人才,如臨時需要可以通過“人才租賃市場”請到合適人才,“成本”不至太高。 

       那么,如何使這一新的用人模式在人才流動中逐步完善并發揮更大作用?業內人士提出:通過科學的人才評價體系,對人才的知識、能力、價值觀等進行全面測試,并評鑒他們的知識水平、能力傾向、工作技能、個性特征和發展潛力,以供參考;出租方要界定人才等級,按照高、中、低不同層次,根據不同的課題、項目和人才等級,實施不同期限和要求的租賃方式;出租方應與人才簽訂勞動合同,同時與用人單位簽訂租賃合同。承租方對人才擁有使用權,負責使用并提供薪金、福利待遇和租金

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